明明每个人都在忙，销售在拼命跑客户，技术在通宵写代码，财务在严守每一笔报销，但是公司整体的业绩就是上不去，甚至部门之间就象仇人一样，推诿扯皮、互不买账。老板在会上拍桌子喊我们要力出一孔、要劲往一处使，但只要会议一结束，大家出门左转该干嘛干嘛、一切照旧。为什么？是员工太自私还是高管没能力？真相是这不是人的问题而是组织出了问题，如果不做干预，任何组织都会自动的走向分裂和内耗。阻碍组织力出一孔的4大隐形杀手：
1专业的傲慢
第一个导致内耗的原因是管理者的专业化工作，听起来很高大上，对吧！但这是最大的陷阱。现代企业是靠专家组成的，你是搞技术的，他是搞营销的，我是搞人力资源的，每个人都有自己的职业自尊。先讲一个石匠故事，有人问三个石匠在干什么，甲说我在混口饭吃，乙说我在做全国最好的石匠活，丙说我在建造一座大教堂。大多数管理者恰恰死在了第二个石匠的心态上，要做最好的石匠的人往往是企业的麻烦制造者，为什么？因为当一个技术总监太在乎他的技术完美时，他就会为了追求极致的代码架构而推迟产品的上线时间；当一个人力总监太在乎他的专业流程时，他就会为了所谓的合规把招聘流程搞得象审犯人一样繁琐，吓跑了顶尖人才。他们错了吗？从专业的角度看，他们没错甚至很优秀。但从组织成果的角度看，这种专业的离心力正在撕裂公司，每个人都在打磨自己的那块石头，却没人关心那座教堂是不是烂尾了。
2被放大的回声
如果说第一点是各自为战，那第二点就是由于误解而产生的盲从，这源于管理的层级结构，不仅仅是因为官僚主义，而是因为一种可怕的信号放大效应。想象一下，你是个大老板，某天你心情不好随口抱怨了一句，怎么最近办公室的打印纸这么浪费。你真的只是随口一说，但这句话传到总监耳朵里就变成了老板对成本控制很不满，传到经理耳朵里变成了必须严抓行政费用，最后落实到员工头上就变成了申请一支圆珠笔都要填3张表，找3个领导签字。看到了吗？为了迎合上司随意的言行怪癖甚至是某种表情，下属会根据自己的猜测去调整工作重心，这种层级结构天然的会让信息失真，大家不是在为目标工作，而是在为老板的脸色工作。当所有人的眼睛都盯着上面时，谁还会盯着市场，谁还会盯着客户。这就是组织无法力出一孔的第二个原因--信号在传递中发生了异化。
3盲人摸象的悲剧
第三个杀手叫管理层级的隔阂，这比刚才说的还要严重，这是一种视角的物理隔离。很多时候高层和基层虽然在同一家公司，但他们活在完全不同的平行宇宙里。一线主管看到的是什么，是机器坏了、是客户在骂娘、是物料送晚了，他的世界是具体的、琐碎的、焦头烂额的。高层领导看到的是什么，是财务报表、是市场占有率、是股东权益，他的世界是抽象的、宏大的、数据化的。这就象盲人摸象，摸到大腿的说这是柱子，摸到鼻子的说这是蛇。当一线主管说我们需要更多人手时，他的意思是我快累死了，货发不出去。但在高层听来，这句话的意思是成本又要增加了，利润又要变薄了。这不仅仅是沟通技巧的问题，这是立场和视野的天然冲突，这种隔阂让不同层级的人说着完全不同的语言。既然语言都不通，又怎么可能心往一处想、劲往一处使呢？
4致命的薪酬指挥棒
最后也是最致命的一个原因，不恰当的薪酬激励。如果薪酬奖励的是错误的行为，那么你就在亲手毁掉公司，这在很多大公司太常见了。比如你是一家分公司的总经理，总公司给你的考核指标是今年的投资回报率，听起来很科学对不对。但是为了让今年的报表好看拿到今年的奖金，你会怎么做，你会砍掉研发预算、你会拒绝更新设备、你会牺牲长期的品牌建设。为什么？因为这些投入今年只有成本没有回报，如果不做这些明年公司可能会死，但今年你的奖金到手了。这就是薪酬结构的荒谬之处，老总们嘴上喊着长期主义、喊着为了未来，但我们的钱包却在奖励短视和投机。利益机制在把人往反方向拉的时候，再多的企业文化培训都是苍白无力的。
朋友们，现在总结一下，一、专家的傲慢让我们只顾局部，忘了整体。二、层级的放大让我们只顾上司，忘了目标。三、视野的隔阂让我们鸡同鸭讲，无法共识。四、薪酬的误导让我们为了私利牺牲未来。这4种力量是组织内部天然存在的熵增，它们无时无刻不在把你的团队撕碎。那么药方是什么？目标管理，真正的目标管理不是简单的KPI压榨，而是让那个砌墙的石匠、那个填表的文员、那个跑业务的销售都知道我们的教堂是什么样子的，当下的工作是如何为这个教堂添砖加瓦的。只有当每个人都能从整体的共同目标中引申出自己的个人目标时，只有当大家是为了贡献而工作，而不是为了取悦上司而工作时，这4种离心力才能被转化成向心力。这很难，但这正是管理者存在的意义，管理就是要在混乱中建立秩序， 管理只做一件事，定义边界而非路径，并在离心中寻找合力。
